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Artigo traduzido de John Baldoni
- Publicado
por Harvard
Business Online
Os
executivos estão trocando de empresa numa taxa sem
precedentes. Recentes estudos globais concluíram
- que a taxa de
rotatividade desses profissionais chega a 15% ao ano. Mas o detalhe
é que desses executivos
- em
transição empregatícia, cerca de 50%
fracassam em seus novos empregos. Alguns pedem
demissão.
- Outros,
são demitidos.
O
Institute of Executive Development (IED) and Alexcel Group finalizaram
uma pesquisa com esses executivos.
- De acordo com
os entrevistados, mais de 90% dos executivos contratados disseram que
levaram mais de
- 90 dias para
se sentirem produtivos e mais de 60% deles disseram que esse
período foi de 180 dias.
Demorar
para alcançar níveis razoáveis de
produtividade não é um fenômeno
exclusivo de colaboradores
- captados
externamente à empresa. Mesmo entre aqueles indicados
internamente, o índice para atingir tal performance chega a
mais de 70%.
Esse
dado deve ser observado com relevância pelas
lideranças, porque traz à tona uma importante
questão
- a ser
tratada, em termos de desenvolvimento sustentado de relacionamento com
novos colaboradores.
- Seguem abaixo
algumas recomendações desse estudo para melhorar
o índice de sucesso dos
- novos
executivos:
-
Revise o processo de contratação: encontre formas
de mensurar quantitativamente, bem como qualitativamente, as
competências. Realizações passadas
são a referência para a
contratação, mas vale
- a pena
conferir como os resultados foram obtidos. A maneira como o executivo
lida com os demais
- colaboradores
é essencial. Avaliações podem
desempenhar um papel importante nessa análise.
-
Defina expectativas sensatas: não estabeleça
prazos artificiais, como por exemplo, 90 dias! Atividades desafiantes
podem precisar de mais tempo até que sejam realizadas com
excelência. Deixe claro que produtividade alta não
é esperada logo no início.
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Dê suporte aos novos contratados, sejam eles internos ou
externos: as empresas estão acostumadas a fornecer
ferramentas aos contratados externamente, para eles entrarem logo no
ritmo dela. Mas os
- contratados
internamente também devem usufruir desse tipo de ajuda.
-
Invista em coaching
e mentoring:
um profissional com essa competência pode prover
assistência para
- um novo
líder se sentir mais confortável com seu novo
papel a desempenhar. Eles conhecem os meandros do trabalho porque
já passaram por isso. Outros líderes mais
experientes, inclusive aposentados, pode ajudar na
transição. A experiência mostra que as
poucas horas dedicadas a auxiliar os novos executivos a assimilar seus
novos papéis evitam a perda significativa de dinheiro e
horas de trabalho.
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Identifique falhas no início e tome
ações de imediato: esteja alerta ao que
está acontecendo. Se ocorrerem problemas, resolva-os
prontamente. Tais intervenções são
essenciais.
As
empresas precisam ser sinceras com elas mesmas quando contratam um
líder. O indivíduo, certamente talentoso e
competente, precisará de suporte dos outros quando assumir o
novo cargo. Eles, por sua vez, precisam também flexibilizar
sua maneira de externar seu estilo de liderança, facilitando
assim seu processo
- de
adaptação.
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