O uso de técnicas de exames psicológicos, derivadas da psicopatologia, para a
avaliação de desempenho em candidatos a um emprego, ou o comportamento de um
funcionário que vai ser promovido para um cargo de maior responsabilidade,
iniciou-se nos anos 20, quando se deu também o início do estudo da Administração
Científica de Taylor. A história nos mostra, inclusive, que os dois campos de
conhecimento convergiriam, décadas mais tarde, e não mais andariam um sem o
outro.
E isso aconteceu, mais precisamente, durante a década de 90. As empresas
estavam insatisfeitas com as limitações de entrevistas de seleção e embaladas
pela ampla divulgação de modelos de competências e da inteligência emocional,
relançada por Daniel Goleman. A personalidade, além das variáveis ambientais,
voltou então a ganhar destaque, como co-determinante das competências de
liderança, num mundo gradativamente mais carente de líderes para lidar com a
globalização.
Esse ambiente, carente de um embasamento teórico e prático que realmente
desse conta de uma avaliação global do indivíduo, permitiu o aparecimento de
outros teóricos e estudiosos, como Robert Hogan. Doutor em psicologia, professor
titular em diversas universidades dos Estados Unidos, autor de mais de 200
trabalhos, entre artigos, pesquisas e livros, Hogan partiu do modelo dos Cinco
Fatores da Personalidade Normal, incluindo mais dois fatores, para criar o
Inventário Hogan de Personalidade.
Ao longo dos últimos 25 anos, mais de 300 mil profissionais foram submetidos
ao teste validado para mais de 200 ocupações, em diferentes segmentos da
indústria. Além da teoria, Hogan criou alguns testes, reconhecidos hoje
mundialmente, que avaliam disfunções de personalidade disparadas em situações de
estresse e pressão, “fatores de risco de descarrilamento profissional” e
identificação dos principais motivadores e valores que compõem a identidade de
uma pessoa.
Com seus conceitos largamente usados hoje, vale a pena conhecer algumas das
idéias de Hogan. Ele, por exemplo, define liderança como “a habilidade de uma
pessoa de formar e manter uma equipe de alto desempenho”. O verdadeiro
diferencial de um líder bem-sucedido em relação a um fracassado é o resultado
que ele é capaz de produzir através das pessoas de sua equipe, quando comparado
com aquele gerado por outros grupos. São inúmeros os livros, artigos e notícias
que ressaltam os efeitos danosos que uma liderança ruim pode ter sobre uma
empresa, provocados pelo mau uso de seu capital intelectual.
Neste sentido, a eficácia na seleção de boas lideranças pode ser decisiva no
sucesso empresarial. Essa eficácia, chamada de coeficiente médio de validade de
seleção, pode ser medida. Se um dono de uma empresa resolver selecionar seus
líderes jogando o “cara-coroa”, ele poderá esperar um coeficiente médio de zero;
se usar apenas uma entrevista desestruturada, esse coeficiente pode chegar a
0.1, é dobrado ao usar uma entrevista estruturada e pode até chegar a 0.5 se a
entrevista for acrescida de instrumentos confiáveis de avaliação psicológica,
como os citados.
Segundo empregadores que usaram ferramentas mais sérias de avaliação
passíveis de serem mensuradas, e apoiadas no instrumental psicológico, os
resultados são aparentes. No segmento de varejo, por exemplo, percebeu-se uma
diminuição na rotatividade dos funcionários em cerca de 50%; nas instituições
bancárias, novos empregados escolhidos por esse método tiveram um aumento de
vendas de cerca de US$ 308 ao ano. Seguradoras tiveram também um bom desempenho:
novos auditores revelaram uma produtividade cerca de 90% maior.
Mais recentemente, a Hogan Assessment Systems, empresa fundada por Robert
Hogan em 1982, desenvolveu uma versão daqueles testes amplamente estudados,
focados especificamente para a avaliação de liderança. Este conjunto de
instrumentos, denominados no Brasil como Sistema Hogan de Avaliação de
Liderança, ou SHAL, foram padronizados e validados estatisticamente entre 4 mil
gerentes e executivos, de diferentes indústrias, em vários países. Estudos
estatísticos confiáveis demonstraram elevado coeficiente de validade comparados
com dados de avaliação de gerentes e executivos, entrevistas, descrições e
observações destes, seus pares, chefes e subordinados. Os instrumentos podem ser
utilizados separadamente, porém têm seu poder ampliado por sua aplicação
conjunta, e incluem três testes:
- Inventário de Potencial de Liderança (IPL)
- Estudo sobre Desafios de Liderança (EDL), também conhecido como Fatores de
Risco de Descarrilamento Profissional
- Inventário de Valores de Liderança (IVL)
O Inventário de Potencial de Liderança (IPL) explora a
impressão que uma pessoa causa nas outras, com seu estilo típico de
comportamento social. Desta perspectiva, o IPL prediz o comportamento
característico de uma pessoa em seu dia-a-dia, traduzindo-se num importante
componente de liderança: a reputação. É composto por 206 afirmações curtas em
que se escolhe entre “concordo” ou “discordo” e resulta num perfil que inclui
sete escalas de aspectos da personalidade: ajustamento, ambição, sociabilidade,
sensibilidade interpessoal, prudência, inquisitivo e abordagem à
aprendizagem.
O Estudo sobre Desafios de Liderança (EDL) avalia as
maneiras características que uma pessoa reage à pressão, estresse, ou
insegurança crescentes, e como ela impacta os outros quando está saindo do
sério. Em outras palavras, o EDL aponta aqueles aspectos da personalidade que
podem até ser pontos fortes em situações normais para um indivíduo, mas que fora
do controle, passam a ser fatores de risco de descarrilamento profissional. O
teste é composto de 168 afirmações curtas para escolha entre “concordo” e
“discordo”, e resultam em 11 características que podem se transformar em
comportamentos de risco: temperamental, cético, cauteloso, reservado, passivo
resistente, arrogante, ardiloso, melodramático, imaginativo, perfeccionista e
obsequioso.
O Inventário de Valores de Liderança (IVL) explora os
valores e motivações que formam a identidade de uma pessoa. Esses valores ditam
a ênfase que um líder dará no trabalho com os outros e o tipo de ambiente que
promoverá. Por este motivo, o IVL pode contribuir para a avaliação do ajuste a
uma determinada carreira, equipe e organização. As dimensões de valores,
necessidades ou motivos, interesses e preferências estudados neste inventário
são: reconhecimento, poder, hedonismo, altruísmo, afiliação, tradição,
segurança, interesse comercial e científico, e estética. O inventário é composto
de 200 afirmações e a pessoa escolhe entre “concordo”, “discordo” ou “sem
opinião”.
O SHAL fornece aos líderes, sejam eles supervisores, gerentes ou executivos,
uma avaliação profunda de suas competências e seus potenciais descarriladores
profissionais. Além disso, esta avaliação propicia uma visão geral dos valores e
metas de uma pessoa, que permite compreender o tipo de cultura organizacional
que ela criará numa empresa ou em que tipo de cultura ela se adaptará melhor.
No Brasil, já podemos citar algumas empresas cujos executivos passaram pelos
testes por iniciativa de suas matrizes, como é o caso da Avon e Merck Sharpe
Dohme. Sua aplicação é feita totalmente on-line, através da Internet, com total
sigilo e confidencialidade, e é de grande valia em processos de seleção de alto
nível, de identificação de potencial interno, bem como em processos de transição
de carreira, e serve como base para programas de desenvolvimento individual ou
coletivo, especialmente quando aliados a processos internos de avaliação, como
os modelos de Feedback 360º.
PALESTRAS VOLTADAS PARA
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA
Múcio Morais
Palestrante Motivacional, Palestras Motivacionais,
Seminários, Workshops,
