Independentemente do porte, uma empresa deve sentir-se incomodada quando sua chefia já não consegue responder ao “quem faz o que e de que forma naquele empreendimento”. Hoje, sem dúvida nenhuma, a ferramenta Gestão por Competência deve ser disponibilizada para empreendimentos de pequeno e médio portes, a  exemplo do que já ocorre nas grandes corporações. E, se não por todos os argumentos que discutiremos a seguir, pelo menos por um: todos estão em busca da sustentabilidade. Das companhias o mercado cobra a obtenção de Certificações. Dos seus fornecedores, dada a série de auditorias periódicas que essas certificações envolve, as empresas cobram também a adequação. Ou seja, a coerência a que, tecnicamente, se dá  o nome de cadeia de custódia.

Há uns 15 anos, pensar em tudo isso nos remetia somente às grandes corporações. Hoje, várias empresas de pequeno porte, tanto em faturamento como em número de colaboradores, estão investindo em sustentabilidade, em instrumentos que possam garantir a sua manutenção no segmento em que atuam.

E um desses instrumentos, a Avaliação de Desempenho – integrante da Gestão por Competência – é a forma de comprovar que o funcionário é aferido de tempos em tempos, que suas qualificações e desempenho estão em acordo com suas funções. Ou seja, a empresa tem uma ferramenta muito melhor, confiável, para apresentar aos auditores.

O processo de Gestão por Competência garante às empresas mostrar a esse mercado cada vez mais competitivo que seus funcionários apresentam os diferenciais competitivos exigidos na atualidade.

E podem afirmar isso porque, ao fazerem a avaliação, tais empresas entraram em contato com os eventuais gaps de performance que seus profissionais apresentam e, portanto, podem apresentar planos, iniciativas para o redirecionamento de suas ações em busca de resultados e, dessa forma, atingir mais rapidamente e de forma mais efetiva tais resultados.

Também é essa a ferramenta que apoiará na retenção de funcionários. A dança de cadeiras é hoje algo impressionante. E perder um gestor ou um profissional técnico estratégico pode ser um grande baque. Ainda que o conhecimento popular afirme que ninguém é insubstituível, formar um substituto pode não ocorrer do dia para a noite.

Conhecer melhor o potencial de seus talentos e aproveitá-los de forma assertiva, em oportunidades de crescimento horizontal; promover a transparência na empresa, uma vez que os profissionais passam a saber quais são os requisitos de outras áreas, podendo, inclusive, saber que ações têm de ser implementadas para se chegar a outras áreas diferentes da sua, são situações possibilitadas por tal ferramenta.

O profissional tem ainda criadas as condições para identificar que não está correspondendo às expectativas que a empresa tem para ele e, identificadas quais são, a empresa passa a ter condições  de exigir que a  chefia elabore um plano de ação para desenvolvimento daquele colaborador até a próxima avaliação – estabelecendo a chamada correção de rota.

Para as empresas com oportunidade de distribuir Plano de Produtividade, também a Gestão por Competência permite identificar quem são os que têm condições de receber maiores benefícios, ou seja, equilibrar, com justiça, a distribuição. Consegue ainda identificar, mais assertivamente, quais são os planos de custos que precisa programar para corrigir os profissionais que não estão a contento.

Mas nenhum passo pode ser dado sem que haja transparência de todo o processo. É importante que a chefia e os funcionários sejam conscientizados sobre encarar o processo de avaliação de desempenho como uma oportunidade de repensar a carreira. E o gestor, como ferramenta de gestão para que possa redirecionar as ações da sua área frente aos objetivos da empresa.

Essa é uma medida que agrega valor econômico à empresa e social ao profissional - um up grade nas suas competências profissionais e emocionais. Então, por que não adotá-la?

 
*Maria de Fátima Ohl Braga é pedagoga pela PUC/SP, 
diretora da área de planejamento organizacional da Ohl Braga Consultoria.

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